Arbeitsvertrag in Spanien vollständig prüfen

Gesetzliche Ausgangslage verwenden

Das spanische konsolidierte Arbeitnehmerstatut geht von einer unbefristeten Vollzeitbeschäftigung aus, sofern keine rechtmäßige Vereinbarung etwas anderes belegt. Ein unbefristeter Vertrag hat kein vorab festgelegtes Ende. Ein befristeter Vertrag muss einen zulässigen Grund aus Produktionsumständen oder Vertretung verwenden und den genauen Grund, konkrete Tatsachen und deren Zusammenhang mit der vorgesehenen Dauer nennen. Bezeichnungen wie Projekt, Kampagne oder Probezeit machen einen dauerhaften Bedarf nicht rechtmäßig befristet.

Ein fijo-discontinuo-Vertrag ist eine unbefristete Beschäftigung für wiederkehrende unterbrochene oder saisonale Tätigkeit. Er sollte Tätigkeit, erwarteten Zeitraum und objektives Abrufsystem nach Gesetz oder convenio benennen. Eine Pause zwischen Abrufen ist nicht automatisch Eigenkündigung oder endgültige Beendigung. Teilzeitbedingungen müssen die regelmäßigen Stunden und deren Verteilung angeben; tatsächliche Arbeitszeiterfassung und Vereinbarung zu horas complementarias sind entscheidend.

Die alternierende Ausbildung verbindet bezahlte Arbeit mit einem formalen Lernplan. Ein contrato de práctica profesional schließt innerhalb des gesetzlichen Zeitfensters an eine einschlägige Qualifikation an und braucht Ausbildungsplan und Tutor. Zeitarbeitsunternehmen beschäftigen Personen, die einem Einsatzbetrieb überlassen werden; Arbeitgeber, Pflichten des Einsatzunternehmens, vergleichbare Bedingungen und Ende des Einsatzes sind auseinanderzuhalten.

Remote-Arbeit als schriftliche Vertragsebene behandeln

Regelmäßige Remote-Arbeit von mindestens 30 % in einem dreimonatigen Bezugszeitraum fällt grundsätzlich unter das Gesetz über Remote-Arbeit. Sie ist für beide Seiten freiwillig und verlangt vor Beginn eine schriftliche Vereinbarung zu Ausstattung, Kosten, Arbeitszeit, Arbeitsort, Remote-Anteil, Kontrolle, technischen Ausfällen, Rückkehrmöglichkeit und Dauer. Der Arbeitgeber stellt und wartet die erforderlichen Arbeitsmittel und erstattet arbeitsbedingte Kosten nach Gesetz und convenio.

Die nächsten Fragen durch den convenio beantworten

Der Tarifvertrag kann Berufsgruppen, höheren Lohn, Jahresarbeitszeit, Probezeit, Zuschläge, Abruf, Kündigungsfrist, Freistellungen und Disziplinarverfahren festlegen. Suchen Sie registrierte Texte und Entgelttabellen in REGCON und prüfen Sie Arbeitgeberbranche, Unternehmensvereinbarung, räumlich-funktionalen Geltungsbereich und Laufzeit.

Wählen Sie unbefristet für fortlaufende Arbeit, fijo-discontinuo für wiederkehrenden unterbrochenen Bedarf, eine kausale Befristung nur bei echten begrenzten Umständen, Teilzeit nur mit schriftlichen Stunden, eine Ausbildungsform nur bei tatsächlichem Lernen und regelmäßige Remote-Arbeit nur mit eigener Vereinbarung.

Ein Arbeitsverhältnis erkennen

Wer freiwillig bezahlte Leistungen innerhalb einer fremden Organisation und unter deren Weisung erbringt, ist grundsätzlich Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob Rechnungen gestellt werden. Hinweise sind, dass das Unternehmen Arbeitszeit, Ort, Preis, Kunden, Arbeitsmittel, Anweisungen und Freigaben bestimmt und das Geschäftsrisiko trägt. Echte autónomo-Tätigkeit bedeutet eigenständige Organisation und wirtschaftliches Risiko. Ein Scheinvertrag als Selbstständiger kann Beschäftigten Lohnabrechnung, Urlaub, Beiträge und Kündigungsschutz vorenthalten, ohne die tatsächlichen Umstände zu ändern.

Arbeitgeber muss die tatsächliche juristische Person sein, die beschäftigt und bezahlt. Bei Zeitarbeit stellt das Zeitarbeitsunternehmen an; der Einsatzbetrieb leitet die tägliche Arbeit innerhalb der rechtmäßigen Überlassung. Für leitende Angestellte, Hausangestellte, Künstler und andere besondere Arbeitsverhältnisse können zusätzliche Regeln gelten.

Persönliche und berufliche Voraussetzungen prüfen

Ein Arbeitsvertrag schafft keine Arbeitserlaubnis. Prüfen Sie, ob der bestehende Aufenthaltstitel Arbeitgeber, Tätigkeit, Stunden und Ort zulässt, oder machen Sie den Beginn vom Wirksamwerden einer neuen Erlaubnis abhängig. Eine NIE oder Sozialversicherungsnummer allein ist keine Berechtigung. Studierende müssen die aktuellen Bedingungen zum Vorrang des Studiums, zur Vereinbarkeit und zu den Stunden erfüllen. Für Beschäftigte unter 18 Jahren gelten strengere Grenzen bei Arbeitszeit, Nachtarbeit, Überstunden und Sicherheit sowie die einschlägige Handlungsfähigkeit oder Zustimmung.

Ein reglementierter Beruf kann vor Arbeitsbeginn Anerkennung der Qualifikation, Zulassung und Berufsregistrierung verlangen. Vertragsformulierungen können einen gesetzlichen Tätigkeitsvorbehalt nicht umgehen. Behinderung, Schwangerschaft, Familienstatus, Staatsangehörigkeit, Herkunft, Religion, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung und andere geschützte Merkmale dürfen keine diskriminierenden Vertragsbedingungen rechtfertigen.

Vertragsmechanik validieren

Verlangen Sie bei einer Befristung den genauen gesetzlichen Grund und den konkreten vorübergehenden Umstand. Bei Teilzeit müssen regelmäßige Stunden und Verteilung festgehalten sein. Prüfen Sie bei Ausbildung die qualifizierende Bildung, zeitliche Voraussetzungen, Tutor, Lernplan und Aufteilung zwischen Arbeit und Ausbildung. Wenden Sie bei regelmäßiger Remote-Arbeit den 30-%-Test und die schriftliche Vereinbarung an. Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart sein, die Höchstgrenze aus convenio oder Gesetz einhalten und kann unwirksam sein, wenn die Person dieselben Aufgaben bereits für den Arbeitgeber ausgeübt hat.

Bestätigen Sie den anwendbaren Tarifvertrag über REGCON und bitten Sie den Arbeitgeber um den Code. Tatsächliche Arbeitgeberbranche und räumlicher oder unternehmensbezogener Geltungsbereich zählen stärker als die Stellenbezeichnung. Klären Sie eine unklare Eingruppierung bei Arbeitnehmervertretung, Gewerkschaft, Arbeitsrechtsberatung oder Inspektion, bevor Sie geringere Vergütung oder Rechte akzeptieren.

Vereinbarte Bedingungen erfassen

Bewahren Sie den vollständig unterzeichneten Vertrag und sämtliche Anlagen vor Arbeitsbeginn auf. Er sollte rechtlichen Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsort, Beginn, Funktion, Berufsgruppe, Vertragsart, gegebenenfalls Befristungsgrund, Arbeitszeit, Bruttolohn, Zuschläge, 12 oder 14 Zahlungen, Probezeit, Urlaub, Kündigungsfrist, convenio sowie Datenschutz- und Vertraulichkeitsbedingungen benennen. Dokumentieren Sie aufenthaltsrechtliche Bedingungen und schließen Sie für regelmäßige Remote-Arbeit eine gesonderte Vereinbarung mit den vorgeschriebenen Angaben zu Ausstattung, Kosten, Arbeitszeit, Ort, Kontrolle und Rückkehrmöglichkeit.

Nach den SEPE-Hinweisen zu Arbeitsverträgen müssen bei einer Beziehung von mehr als vier Wochen die wesentlichen Bedingungen schriftlich mitgeteilt werden, sofern sie nicht bereits im schriftlichen Vertrag stehen. Der Arbeitgeber meldet den Vertrag innerhalb von zehn Tagen an den öffentlichen Arbeitsdienst. Beschäftigte können die gemeldeten Vertragsdaten später einsehen, doch dieser Datensatz enthält möglicherweise nicht jede unterzeichnete Klausel; verlangen Sie daher sofort die Arbeitgeberausfertigung.

Anmeldung, Arbeitszeit und Lohn belegen

Bewahren Sie die Mitteilung zur Sozialversicherungs-alta oder den Erwerbsverlauf, das Lohnsteuerformular, die eingereichten Bankdaten, Arbeitsschutzunterweisung, Inventar der Arbeitsmittel und Hinweise für den ersten Tag auf. Sichern Sie jeden Monat nómina, Bankgutschrift, Arbeitszeiterfassung, Dienstplan, genehmigte Freistellungen, Auslagenabrechnungen und Korrekturen. Vergleichen Sie tatsächliche Aufgaben mit der Berufsgruppe und tatsächliche Stunden mit dem Vertrag. Sichern Sie objektive Arbeitsergebnisse, ohne vertrauliche Kunden- oder Arbeitgeberdaten mitzunehmen.

Bewahren Sie für variable Stunden, fijo-discontinuo-Abrufe, horas complementarias, Überstunden, Reisen oder Bereitschaftszeiten datierte Nachrichten und die amtliche Arbeitgeberaufzeichnung auf. Ein persönliches Protokoll stärkt die Beweise, ersetzt aber nicht die Arbeitgeberunterlagen. Bestätigen Sie Seriennummern, Zustand, Support, Kosten und Rückgabeprozess der Remote-Ausstattung.

Fehlende oder widersprüchliche Unterlagen behandeln

Wird eine Vertragskopie verweigert, verlangen Sie sie schriftlich und sichern die Anfrage. SEPE erklärt, wie Sie ein PDF der gemeldeten Vertragsdaten erhalten. Weichen alta oder Vergütung ab, sichern Sie Screenshots und verlangen unverzüglich Berichtigung. Unterschreiben Sie niemals leere Seiten, einen unrichtigen rückdatierten Befristungsgrund, weniger Stunden als tatsächlich gearbeitet oder eine Quittung über nicht erhaltenes Geld.

Prüfen Sie Name, steuerliche Arbeitgeberidentität, Daten, Gruppe, Arbeitszeit, Lohn, Bank, Sozialversicherungsnummer und Aufenthaltsstatus durchgehend auf Übereinstimmung. Geben Sie Identitäts- oder Qualifikationsoriginale nicht ab; sichere Kopien und zugriffsgeschützte elektronische Dateien genügen für die gewöhnliche Einstellungsprüfung.

Einstellungsablauf vollständig durchlaufen

1. Rechtlichen Arbeitgeber prüfen. Gleichen Sie Angebot, Vertrag, Arbeitsort und zahlende Gesellschaft ab. Benennen Sie gegebenenfalls Zeitarbeits- und Einsatzunternehmen getrennt.

2. Convenio finden. Suchen Sie in REGCON nach Unternehmen, Tätigkeit, Gebiet und Code. Lesen Sie Geltungsbereich, Berufsgruppen, Entgelttabelle, Jahresarbeitszeit, Probezeit, Freistellungen und Kündigungsfrist.

3. Funktion und Vergütung vergleichen. Ordnen Sie die tatsächlichen Aufgaben der Gruppe zu. Rechnen Sie den Lohn in garantiertes jährliches Bruttobargeld um und bestätigen Sie Zahl der Zahlungen, Zuschläge, variable Vergütung, Auslagen, Überstunden und Arbeitszeit.

4. Vertragsrechtmäßigkeit prüfen. Verlangen Sie je nach Fall einen genauen Befristungsgrund, schriftliche Teilzeitstunden, Abrufregeln für fijo-discontinuo, Ausbildungsplan oder Vereinbarung zur regelmäßigen Remote-Arbeit. Prüfen Sie Probezeit und Arbeitserlaubnis.

5. Vor der Unterschrift lesen. Akzeptieren Sie keine Leerstellen oder Zusagen, die nur im Chat stehen. Bewahren Sie die genau unterzeichnete Fassung samt Anlagen auf. Auch bei Vertretung oder digitaler Signatur muss das vollständige lesbare Dokument bereitgestellt werden.

6. Falls nötig Sozialversicherungsnummer beschaffen. Arbeitnehmer oder Arbeitgeber können die lebenslang gültige Nummer beantragen; für die Anmeldung des Beschäftigten bleibt jedoch der Arbeitgeber verantwortlich.

7. Alta vor Arbeitsbeginn bestätigen. Die Fristentabelle der Sozialversicherung verlangt die alta im Régimen General vor Beginn der Beziehung und erlaubt die Anmeldung bis zu 60 Tage im Voraus. Produktive Probearbeit, Schulung und Einarbeitung dürfen nicht ohne Anmeldung erfolgen.

8. Mit betrieblichen Unterlagen starten. Erhalten Sie Zugang zur Arbeitszeiterfassung, Sicherheitsinformationen, Arbeitsmittel, Vorgesetztenkontakt, Dienstplan, Datenschutzregeln und das Verfahren für Remote-Kosten. Dokumentieren Sie jede Abweichung vom Vertrag.

9. Öffentliche Meldung verfolgen. Der Arbeitgeber übermittelt Vertragsinhalt oder Verlängerungen innerhalb von zehn Tagen an den Arbeitsdienst. Dies ist keine Einreichungspflicht des Arbeitnehmers, doch dieser kann die gemeldeten Daten später einsehen.

10. Ersten Abrechnungszyklus prüfen. Vergleichen Sie Tage, Stunden, Gruppe, Grundlohn, Zuschläge, anteilige Sonderzahlungen, Beiträge, Abzugsteuer, Auslagen und Bankgutschrift. Prüfen Sie den Erwerbsverlauf und verlangen Sie Abweichungskorrekturen schriftlich.

Aktualisieren Sie Ausländerbehörde, Berufsorganisation, Leistungsstelle oder regionalen Arbeitsdienst nur, wenn Arbeitsbeginn oder Statusänderung tatsächlich eine Pflicht auslöst. Bewahren Sie Vertrag, alta, Lohnabrechnungen und Arbeitszeiterfassung nach Ende des Arbeitgeberzugangs auf.

Lohnberechnung aufbauen

Beginnen Sie mit dem aktuellen convenio-Entgelt für die richtige Berufsgruppe und Arbeitszeit. Vergleichen Sie es mit dem nationalen Mindestlohn 2026: 40,70 EUR täglich oder 1.221 EUR monatlich bei gesetzlicher Vollzeit, normalerweise 17.094 EUR in 14 Zahlungen. Teilzeit wird anteilig berechnet, Sachlohn darf die Gelduntergrenze nicht mindern und Jahresbeträge ändern sich jedes Jahr.

Trennen Sie Grundlohn, Gruppen- oder Funktionszuschläge, Betriebszugehörigkeit, Nacht-, Schicht- und Gefahrenarbeit, Bereitschaft, Provision, garantierten und freiwilligen Bonus, Überstunden, Sonderzahlungen und Auslagen. Halten Sie fest, ob die beiden gesetzlichen Sonderzahlungen getrennt gezahlt oder nach convenio rechtmäßig anteilig aufgeteilt werden. Vergleichen Sie das garantierte jährliche Bruttobargeld. Zählen Sie weder Auslagenerstattung als Lohn noch einen unsicheren Bonus zu einer aufenthaltsrechtlichen Einkommensschwelle.

Arbeitszeit und bezahlte Abwesenheit prüfen

Vertrag und convenio bestimmen wöchentliche und jährliche Stunden, Verteilung, Pausen, Schichtankündigung und Überstunden innerhalb der gesetzlichen Grenzen. Teilzeit braucht schriftliche Stunden; horas complementarias erfordern die richtige Vereinbarung und Ankündigung. Bewahren Sie tägliche Arbeitszeitaufzeichnungen auf. Der bezahlte Jahresurlaub darf 30 Kalendertage nicht unterschreiten; die Termine werden im anwendbaren Planungsverfahren vereinbart. Für Freistellungen, Arbeitsunfähigkeit, familiäre Suspendierung und flexible Arbeitsrechte gelten eigene Bedingungen.

Regelmäßig Remote-Beschäftigte erhalten die erforderliche Ausstattung und Wartung und dürfen nach dem Gesetz über Remote-Arbeit keine arbeitsbezogenen Remote-Kosten tragen. Vereinbarung und convenio sollten Berechnung und Zahlung festlegen. Für Geschäftsreisen, Kilometer, Tagegeld, Arbeitsmittel, Uniform und Schulungskosten sind klare Regeln nötig.

Abzüge und Schlusszahlung kontrollieren

Die gewöhnliche Lohnabrechnung enthält Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung und Steuerabzug. Jeder Abzug für Vorschuss, Darlehen, Ausbildungsrückzahlung, Geräteschaden, Uniform, Unterkunft oder Strafe braucht eine rechtmäßige, transparente Grundlage und darf Mindestansprüche nicht umgehen. Eine weit gefasste Rückzahlungsklausel kann unwirksam oder unverhältnismäßig sein.

Prüfen Sie am Ende den Lohn bis zum letzten Tag, Überstunden, verdiente Sonderzahlungen, Ausgleich für ungenutzten Urlaub, Auslagen und gegebenenfalls die gesetzliche Entschädigung bei befristetem Vertragsende oder Kündigung. Ein finiquito ist eine aufgeschlüsselte Abrechnung und kein Beweis für die Rechtmäßigkeit der Beendigung. Vermerken Sie einen Vorbehalt, wenn Beträge oder Beendigung streitig sind, und holen Sie vor einem Verzicht Beratung ein. Amtliche Einreichung und Informationen der Inspektion sind kostenlos; Kosten für Gewerkschaft oder Fachhilfe hängen von Mitgliedschaft und Leistung ab.

Frühe Fristen markieren

Die alta im Régimen General muss vor Arbeitsbeginn erfolgen und kann bis zu 60 Kalendertage im Voraus eingereicht werden. Der Arbeitgeber meldet Vertrag oder Verlängerung anschließend innerhalb von zehn Tagen an den öffentlichen Arbeitsdienst. Dauert die Beziehung länger als vier Wochen, müssen wesentliche Bedingungen schriftlich mitgeteilt werden, sofern sie nicht schon im Vertrag stehen. Bewahren Sie Nachweise zu Beginn, Vertragsanforderung und Anmeldung auf, denn ein Arbeitgeberverstoß macht unangemeldete Arbeit nicht sicher.

Eine Probezeit besteht nur, wenn sie schriftlich vereinbart ist und die Grenze aus convenio oder Gesetz einhält. Ohne convenio-Regel können die allgemeinen Höchstgrenzen sechs Monate für qualifizierte Techniker und zwei Monate für andere Beschäftigte betragen beziehungsweise drei Monate für Nichttechniker in Unternehmen mit weniger als 25 Beschäftigten; bei einem befristeten Vertrag von höchstens sechs Monaten gilt grundsätzlich eine Einmonatsgrenze, sofern der convenio nichts anderes bestimmt. Eine frühere Ausübung derselben Funktionen kann die Probezeit unwirksam machen. Geleistete Zeit zählt zur Betriebszugehörigkeit.

Laufendes und endendes Arbeitsverhältnis überwachen

Verfolgen Sie Zahltag, Korrekturen der Arbeitszeiterfassung, Urlaubsplanung, fijo-discontinuo-Abrufe, Befristungsgrund und erwartetes Ende, Remote-Überprüfungen, Ablauf der Aufenthaltserlaubnis und Berufszulassungsverlängerung. Läuft befristete Arbeit weiter oder war der Grund rechtswidrig, gehen Sie nicht davon aus, dass die Bezeichnung den Status bestimmt. Verlangen Sie schriftliche Klärung und sichern Sie Nachweise der tatsächlichen Arbeit.

Kündigungsfrist bei Eigenkündigung, Vertragsende, objektiver Kündigung, wesentlicher Änderung oder Versetzung hängt vom Ereignis, Gesetz, convenio und Vertrag ab. Bei einer befristeten Beziehung von mehr als einem Jahr ist zum Ablauf nach dem Gesetz grundsätzlich eine Vorankündigung vorgesehen. Verlangen Sie Schlussabrechnung und Unternehmensbescheinigung unverzüglich. Unterschreiben Sie keine freiwillige Eigenkündigung, um eine Beendigung des Arbeitgebers zu vereinfachen.

Gerichtsfristen sichern

Das Gesetz über die Sozialgerichtsbarkeit gewährt grundsätzlich 20 Arbeitstage für die Anfechtung einer Kündigung; Samstage, Sonntage und Feiertage am Gerichtsort zählen nicht. Auch andere dringende Änderungen können kurze Ausschlussfristen haben, während Lohnansprüche einem anderen Verjährungsrahmen folgen. Reichen Sie den vorgeschriebenen Schlichtungs- oder Mediationsschritt korrekt ein und klären Sie dessen Wirkung auf die Zeit. Eine interne Beschwerde, ein Gewerkschaftsgespräch, eine Anzeige bei der Inspektion, ein Leistungsantrag oder das Versprechen einer erneuten Prüfung wahrt die individuelle Gerichtsfrist nicht automatisch.

Prüfen Sie nach Genehmigung einer aufenthaltsrechtlichen Änderung, einem Umzug oder Jobwechsel die neue alta und den Vertrag. Sichern Sie nach Trennung oder Wegzug Vertrag, Lohnabrechnungen, Erwerbsverlauf und Bescheinigungen. Tragen Sie Registrierung und Antrag für Leistungen getrennt vom Arbeitsrechtsstreit in den Kalender ein.

Beweislage stabilisieren

Unterschreiben Sie keinen Blankovertrag, rückdatierten Befristungsgrund, falsche Stundenangaben, erfundene Quittung, freiwillige Eigenkündigung, Verzicht im Vergleich oder autónomo-Rechnungsmodell, ohne es zu verstehen. Sichern Sie ursprüngliche Ausschreibung, unterzeichnete Bedingungen, Nachrichten, Arbeitsanweisungen, Dienstplan, Ort, Arbeitszeiterfassung, Lohnabrechnungen, Bankgutschriften, Kollegen, Arbeitsmittel und tatsächliche Aufgaben außerhalb der Arbeitgebersysteme. Dokumentieren Sie den rechtlichen Arbeitgeber und gegebenenfalls Zeitarbeits- oder Einsatzunternehmen.

Eine zu niedrige Berufsgruppe, ein Teilzeitdokument bei Vollzeitarbeit, wiederholte Befristungsbezeichnung für dauerhafte Tätigkeit, fehlender fijo-discontinuo-Abruf, unbezahlte produktive Probearbeit, Barlohn, verspätete alta oder Remote-Kosten können am Arbeitnehmerstatut und dem anwendbaren convenio geprüft werden. Verlangen Sie, soweit sicher, schriftliche Berichtigung unter Angabe von Tatsache, Beweis, Regel und Abhilfe, lassen Sie ein Gespräch aber keine Gerichtsfrist aufbrauchen.

Ergänzende Rechtsbehelfe nutzen

Arbeitnehmervertretung oder Gewerkschaft können den convenio bestimmen, Gruppe und Vergütung vergleichen, zu Gesprächen begleiten und kollektive Fragen unterstützen. Die Sozialversicherung kann Anmeldedaten berichtigen. SEPE kann die gemeldeten Vertragsdaten anzeigen. Das Portal der Arbeitsinspektion umfasst Arbeits-, Gleichstellungs-, Sicherheits-, Sozialversicherungs-, Beschäftigungs- und Ausländerbeschäftigungsverstöße über getrennte Wege für förmliche Anzeigen und Postfachmitteilungen. Die Inspektion kann untersuchen, sanktionieren oder eine Anmeldung veranlassen, spricht aber nicht jeden individuellen Lohnanspruch zu und entscheidet nicht über die Wirksamkeit einer Kündigung.

Viele individuelle Ansprüche erfordern vor dem Sozialgericht eine vorgerichtliche Schlichtung. Eine Kündigungsschutzklage verfällt grundsätzlich nach 20 Arbeitstagen. Für Lohn-, Eingruppierungs-, wesentliche Änderungs-, fijo-discontinuo- und Grundrechtsansprüche gelten eigene Verfahren und Fristen. Holen Sie schnell qualifizierte Beratung ein, besonders wenn der Arbeitgeber die Beendigung als nicht bestandene Probezeit, Eigenkündigung oder Vertragsablauf bezeichnet.

Dringende und aufenthaltsbezogene Schäden behandeln

Unmittelbare Sicherheitsgefahr, Gewalt, Zwang, Menschenhandel, Einbehaltung von Identitätsdokumenten oder strafbarer Betrug verlangen Notruf- oder Polizeihilfe. Diskriminierung oder Repressalien brauchen eine geschützte Chronologie und einen spezialisierten Weg. Hängt die Erlaubnis vom Arbeitsplatz ab, sollte neben der arbeitsrechtlichen Beratung auch Einwanderungsberatung erfolgen, bevor ein neues Arbeitgeberversprechen angenommen oder unpassende Arbeit fortgesetzt wird.

Kostenlose oder günstigere Hilfe bieten gegebenenfalls Arbeitnehmervertretungen, Gewerkschaften, Informationen der Arbeitsinspektion, regionale Arbeitsdienste, Migranten- und Gleichstellungsorganisationen, anwaltliche Orientierungsberatung und Prozesskostenhilfe. Bringen Sie Identität, Status, Vertrag, convenio, Arbeitgeberdaten, alta und Erwerbsverlauf, Lohnabrechnungen, Stunden, Beendigungsmitteilung, Chronologie, gewünschte Abhilfe und früheste Frist mit.