Cómo revisar por completo un contrato de trabajo en España

Utilizar la base legal

El Estatuto de los Trabajadores consolidado presume que el empleo es indefinido y a jornada completa salvo que una modalidad legal demuestre lo contrario. Un contrato indefinido no tiene fin prefijado. El temporal debe utilizar una causa permitida por circunstancias de producción o sustitución e indicar la causa precisa, hechos concretos y conexión con la duración propuesta. Etiquetas como proyecto, campaña o prueba no subsanan una necesidad permanente.

El contrato fijo discontinuo es indefinido para una actividad intermitente o estacional que se repite. Debe identificar actividad, periodo previsto y sistema objetivo de llamamiento conforme a ley o convenio. La pausa entre llamamientos no equivale automáticamente a dimisión o extinción definitiva. El tiempo parcial debe indicar horas ordinarias y distribución; importan el registro real y el pacto de horas complementarias.

La formación en alternancia combina trabajo retribuido con un plan formativo formal. El contrato para la práctica profesional sigue a una titulación relevante dentro de su periodo legal y necesita plan y tutor. Las ETT contratan a trabajadores cedidos a una empresa usuaria; hay que distinguir empleador, obligaciones de la usuaria, condiciones comparables y fin de la puesta a disposición.

Tratar el trabajo a distancia como una capa escrita

El trabajo a distancia regular de al menos el 30 % durante un periodo de referencia de tres meses suele regirse por la Ley de Trabajo a Distancia. Es voluntario para ambas partes y requiere acuerdo escrito antes de comenzar, con equipos, gastos, horario, lugar, porcentaje remoto, control, fallos técnicos, reversibilidad y duración. La empresa proporciona y mantiene las herramientas necesarias y compensa los gastos laborales conforme a ley y convenio.

Dejar que el convenio responda lo siguiente

El convenio colectivo puede fijar grupos profesionales, salario superior, horas anuales, prueba, complementos, llamamiento, preaviso, permisos y disciplina. Localiza textos registrados y tablas salariales en REGCON, comprobando actividad empresarial, convenio de empresa, ámbito funcional y territorial y vigencia.

Elige indefinido para trabajo continuado; fijo discontinuo para necesidad intermitente recurrente; temporal causal solo para circunstancias limitadas reales; parcial solo con horas escritas; formación solo con aprendizaje auténtico; y distancia regular solo con su acuerdo separado.

Identificar una relación laboral

Quien presta servicios retribuidos voluntariamente dentro de la organización y dirección de otra parte suele ser trabajador, aunque facture. Entre los indicios están que la empresa fije horario, lugar, precio, clientes, herramientas, instrucciones y aprobación, mientras asume el riesgo empresarial. La actividad autónoma real implica organización independiente y riesgo mercantil. Un falso contrato de autónomo puede privar de nómina, vacaciones, cotizaciones y protección frente al despido sin cambiar los hechos.

El empleador debe ser la entidad jurídica real que contrata y paga. En una ETT, la empresa de trabajo temporal contrata y la usuaria dirige el trabajo diario dentro de la cesión legal. Alta dirección, empleo de hogar, artistas y otras relaciones especiales pueden tener normas adicionales.

Comprobar condiciones personales y profesionales

Un contrato no crea autorización de trabajo. Verifica que la autorización existente permite empleador, actividad, horas y lugar, o condiciona el inicio a que sea efectiva una nueva. Un NIE o número de Seguridad Social por sí solos no autorizan. Los estudiantes deben cumplir la compatibilidad vigente, con prioridad de los estudios, y las condiciones de horas. Los menores de 18 tienen límites más estrictos de jornada, noche, horas extra y seguridad y necesitan la capacidad o consentimiento aplicable.

Una profesión regulada puede exigir homologación o reconocimiento de cualificación, licencia y colegiación antes de empezar funciones. El texto contractual no evita una reserva legal de actividad. Discapacidad, embarazo, situación familiar, nacionalidad, raza, religión, sexo, edad, orientación sexual y demás motivos protegidos no justifican condiciones discriminatorias.

Validar la mecánica contractual

Para un temporal, exige la causa legal exacta y la circunstancia temporal concreta. En tiempo parcial, registra horas ordinarias y distribución. En formación, verifica estudios habilitantes, fecha, tutor, plan y reparto entre trabajo y formación. Para distancia regular, aplica el 30 % y el acuerdo escrito. El periodo de prueba debe constar por escrito, respetar el máximo de convenio o ley y puede ser inválido si la persona ya realizó las mismas funciones para la empresa.

Confirma el convenio aplicable en REGCON y pide su código a la empresa. La actividad empresarial real y el ámbito territorial o de empresa pesan más que el nombre del puesto. Verifica una clasificación dudosa con representantes, sindicato, asesor laboral o Inspección antes de aceptar menos salario o derechos.

Capturar las condiciones acordadas

Conserva el contrato completo firmado y todos los anexos antes de empezar. Debe identificar empleador legal, trabajador, centro, inicio, puesto, grupo profesional, modalidad, causa temporal si procede, horario, salario bruto, complementos, 12 o 14 pagas, prueba, vacaciones, preaviso, convenio y condiciones de datos y confidencialidad. Registra condiciones migratorias y obtén un acuerdo separado de trabajo a distancia regular con el contenido obligatorio de equipos, gastos, horario, lugar, control y reversibilidad.

Según la guía de contratos del SEPE, una relación superior a cuatro semanas exige información escrita sobre condiciones esenciales cuando no consten ya en el contrato. La empresa comunica el contrato al servicio público de empleo en diez días. El trabajador puede consultar después los datos comunicados, pero ese registro quizá no incluya todas las cláusulas firmadas; pide de inmediato la copia empresarial.

Demostrar alta, jornada y salario

Guarda aviso de alta en Seguridad Social o vida laboral, formulario fiscal de nómina, comunicación de banco, formación preventiva, inventario de equipos e instrucciones del primer día. Cada mes conserva nómina, abono bancario, registros de jornada, cuadrante, permisos aprobados, gastos y correcciones. Compara las funciones reales con el grupo y las horas reales con el contrato. Conserva productos objetivos del trabajo sin llevarte datos confidenciales de clientes o empresa.

Para horas variables, llamamientos de fijo discontinuo, horas complementarias, extras, viajes o guardias, guarda mensajes fechados y el registro oficial empresarial. Un registro personal refuerza, pero no sustituye, los documentos empresariales. Confirma números de serie, estado, soporte, gastos y devolución del equipo remoto.

Gestionar documentos ausentes o incoherentes

Si niegan la copia contractual, solicítala por escrito y guarda la petición. El SEPE explica cómo obtener un PDF de los datos contractuales comunicados. Si el alta o salario difieren, conserva capturas y pide corrección inmediata. Nunca firmes páginas en blanco, una causa temporal inexacta y antedatada, menos horas de las trabajadas ni un recibo de dinero no cobrado.

Comprueba coherentemente nombre, identidad fiscal empresarial, fechas, grupo, horario, salario, banco, número de Seguridad Social y situación migratoria. No entregues originales de identidad o titulación; copias seguras y archivos electrónicos con acceso controlado bastan para una verificación ordinaria de contratación.

Completar la secuencia de contratación

1. Verifica al empleador legal. Haz coincidir oferta, contrato, centro y entidad pagadora. Identifica por separado cualquier ETT y empresa usuaria.

2. Localiza el convenio. Busca en REGCON por empresa, actividad, territorio y código. Lee ámbito, grupos, tabla salarial, jornada anual, prueba, permisos y preaviso.

3. Compara puesto y salario. Ajusta las funciones reales al grupo. Convierte el salario en efectivo bruto anual garantizado y confirma número de pagas, complementos, variable, gastos, horas extra y horario.

4. Comprueba la legalidad contractual. Exige causa temporal precisa, horas parciales escritas, llamamientos de fijo discontinuo, plan formativo o acuerdo de trabajo a distancia regular según corresponda. Verifica prueba y permiso de trabajo.

5. Lee antes de firmar. Rechaza espacios en blanco o promesas solo en chat. Guarda la copia exacta firmada y anexos. Una representación o firma digital también debe proporcionar el documento completo y legible.

6. Obtén el número de Seguridad Social si hace falta. Trabajador o empresa pueden solicitar el número de por vida, pero la empresa sigue siendo responsable del alta.

7. Confirma el alta antes de trabajar. La tabla de plazos de Seguridad Social exige el alta en Régimen General antes de comenzar y permite tramitarla hasta 60 días antes. Pruebas productivas, formación e incorporación no deben hacerse sin declarar.

8. Empieza con registros operativos. Recibe acceso al registro de jornada, información preventiva, equipos, responsable, horario, normas de datos y proceso de gastos remotos. Anota cualquier diferencia contractual.

9. Controla la comunicación pública. La empresa envía el contenido contractual o prórrogas al servicio de empleo en diez días. No es una obligación del trabajador, pero después puede consultar los datos comunicados.

10. Audita el primer ciclo. Compara días, horas, grupo, base, complementos, prorrata de extras, cotizaciones, retención, gastos y abono bancario. Consulta la vida laboral y pide por escrito corregir discrepancias.

Actualiza a extranjería, colegio profesional, oficina de prestaciones o servicio autonómico de empleo solo si el comienzo o cambio activa una obligación. Conserva contrato, alta, nóminas y jornada después de perder el acceso empresarial.

Construir el cálculo salarial

Empieza por el salario vigente del convenio para el grupo profesional y jornada correctos. Compáralo con el salario mínimo de 2026: 40,70 EUR diarios o 1.221 EUR mensuales para una jornada legal completa, normalmente 17.094 EUR en 14 pagas. El tiempo parcial es proporcional, el salario en especie no puede reducir el mínimo en efectivo y las cifras anuales cambian cada año.

Separa salario base, complementos de grupo o puesto, antigüedad, noche, turnos, peligrosidad, disponibilidad, comisión, bonus garantizado y discrecional, horas extra, pagas extraordinarias y gastos. Indica si las dos pagas extraordinarias legales se abonan separadas o se prorratean legalmente según convenio. Compara el efectivo bruto anual garantizado. No cuentes el reembolso de gastos como salario ni un bonus incierto para un umbral migratorio.

Comprobar jornada y ausencias pagadas

Contrato y convenio determinan horas semanales y anuales, distribución, pausas, preaviso de turnos y horas extra dentro de los límites legales. El tiempo parcial necesita horas escritas, y las complementarias requieren el pacto y preaviso adecuados. Conserva registros diarios. Las vacaciones anuales pagadas no pueden ser inferiores a 30 días naturales, con fechas acordadas por el proceso de planificación aplicable. Permisos, incapacidad, suspensión familiar y derechos de flexibilidad tienen condiciones separadas.

Quienes trabajan regularmente a distancia reciben equipos y mantenimiento necesarios y no deben asumir gastos remotos laborales conforme a la Ley de Trabajo a Distancia. Acuerdo y convenio deben indicar cálculo y pago. Viajes de empresa, kilometraje, dietas, herramientas, uniforme y formación necesitan normas claras.

Auditar deducciones y dinero de salida

La nómina ordinaria incluye cotización del trabajador y retención fiscal. Cualquier deducción por anticipo, préstamo, devolución de formación, daño de equipo, uniforme, alojamiento o penalización necesita base legal y transparente y no puede eludir mínimos. Una cláusula amplia de devolución puede ser inaplicable o desproporcionada.

Al terminar, revisa salarios hasta el último día, horas extra, pagas devengadas, compensación de vacaciones no disfrutadas, gastos y cualquier indemnización legal por fin temporal o despido. El finiquito es una liquidación desglosada, no prueba de que la extinción fuera legal. Escribe una reserva si discutes cifras o extinción y asesórate antes de firmar una renuncia. La presentación oficial y la información de Inspección son gratuitas; sindicato o ayuda profesional dependen de afiliación y servicio.

Marcar los primeros plazos

El alta en Régimen General debe hacerse antes de empezar y puede tramitarse hasta 60 días naturales antes. La empresa comunica el contrato o prórroga al servicio público de empleo dentro de diez días. Una relación superior a cuatro semanas necesita condiciones esenciales escritas cuando el contrato las omite. Conserva prueba de inicio, petición de contrato y alta, porque el incumplimiento empresarial no hace seguro el trabajo sin registrar.

El periodo de prueba solo existe si se pacta por escrito y dentro del límite legal o de convenio. Sin regla convencional, los máximos ordinarios pueden llegar a seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto, o tres meses para no técnicos en empresas de menos de 25 trabajadores; un temporal no superior a seis meses suele tener un máximo de un mes salvo que el convenio disponga otra cosa. Haber realizado antes las mismas funciones puede invalidarlo. El tiempo trabajado cuenta para la antigüedad.

Controlar la relación durante su vigencia y al terminar

Sigue fecha de pago, correcciones de jornada, vacaciones, llamamientos de fijo discontinuo, causa temporal y fin previsto, revisiones de teletrabajo, caducidad migratoria y renovación profesional. Si continúa el trabajo temporal o la causa era ilegal, no supongas que la etiqueta determina la situación. Pide aclaración escrita y conserva el trabajo real.

El preaviso de dimisión, fin contractual, despido objetivo, cambio sustancial o traslado depende del hecho, estatuto, convenio y contrato. Una relación temporal superior a un año suele exigir preaviso al expirar. Solicita pronto finiquito y certificado de empresa. No firmes una baja voluntaria para simplificar la extinción empresarial.

Proteger los plazos judiciales

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social concede normalmente 20 días hábiles para impugnar un despido, sin sábados, domingos ni festivos de la sede judicial. Otros cambios urgentes también pueden tener caducidad breve, mientras que salarios siguen otro régimen de prescripción. Presenta correctamente la conciliación o mediación exigida y comprende su efecto temporal. Una queja interna, conversación sindical, denuncia ante Inspección, prestación o promesa de reconsiderar no conserva automáticamente la demanda individual.

Después de aprobarse un cambio migratorio, mudanza o cambio de empleo, verifica el nuevo alta y contrato. Tras separación o salida, guarda contrato, nóminas, vida laboral y certificados. Anota por separado la inscripción y solicitud de prestaciones respecto del conflicto laboral.

Estabilizar las pruebas

No firmes un contrato en blanco, causa antedatada, horas falsas, recibo inventado, baja voluntaria, renuncia en acuerdo ni sistema de facturas como autónomo sin entenderlo. Guarda fuera de los sistemas empresariales la vacante original, condiciones firmadas, mensajes, instrucciones, horario, lugar, jornada, nóminas, abonos bancarios, compañeros, equipo y funciones reales. Registra al empleador legal y cualquier ETT o empresa usuaria.

Un grupo inferior, documento parcial con jornada completa, etiqueta temporal repetida para actividad permanente, falta de llamamiento de fijo discontinuo, prueba productiva impagada, salario en efectivo, alta tardía o gastos remotos pueden contrastarse con el Estatuto de los Trabajadores y convenio aplicable. Pide corrección por escrito cuando sea seguro, especificando hecho, prueba, norma y remedio, pero no dejes que la discusión agote un plazo judicial.

Utilizar remedios complementarios

Representantes o sindicato pueden identificar el convenio, comparar grupo y salario, acompañar reuniones y apoyar cuestiones colectivas. Seguridad Social puede corregir afiliación. El SEPE muestra datos contractuales comunicados. El portal de Inspección de Trabajo cubre infracciones laborales, de igualdad, seguridad, Seguridad Social, empleo y trabajadores extranjeros mediante vías distintas de denuncia formal y buzón. Inspección puede investigar, sancionar o impulsar el alta, pero no concede cada salario individual ni decide la validez del despido.

Muchas reclamaciones individuales requieren conciliación previa y después juzgado social. El despido suele caducar en 20 días hábiles. Salarios, clasificación, modificación sustancial, fijo discontinuo y derechos fundamentales tienen procedimiento y plazo propios. Busca pronto asesoramiento cualificado, especialmente si la empresa llama a la extinción prueba no superada, dimisión o fin contractual.

Gestionar daño urgente y ligado a extranjería

Peligro inmediato, violencia, coacción, trata, retención de identidad o fraude penal exigen emergencias o policía. Discriminación o represalias necesitan cronología protegida y vía especializada. Quien dependa del empleo para su permiso debe obtener asesoramiento migratorio junto al laboral antes de aceptar una nueva promesa empresarial o continuar un trabajo incompatible.

La ayuda gratuita o de menor coste puede incluir representantes, sindicatos, información de Inspección, servicios autonómicos de trabajo, organizaciones migrantes y de igualdad, orientación colegial y justicia gratuita si corresponde. Lleva identidad, situación, contrato, convenio, empresa, alta y vida laboral, nóminas, horas, comunicación de extinción, cronología, remedio deseado y primer plazo.