Situación y convenio
Confirmar la situación laboral y el convenio colectivo aplicable en Islandia
Determine si su relación laboral es por cuenta ajena o propia e identifique su convenio colectivo vinculante en Islandia.
Empieza con dos preguntas separadas: ¿eres realmente una persona asalariada y qué convenio colectivo fija las condiciones mínimas de tu trabajo? Que el contrato diga «contratista», que la nómina sea extranjera o que pertenezcas a un sindicato concreto no responde por sí solo a ninguna.
Examina la relación real
Una persona asalariada suele trabajar bajo dirección y responsabilidad del pagador, integrarse en su operación, usar su horario o herramientas y asumir poco riesgo comercial. Un contratista genuino suele controlar cómo presta el servicio, facturar como negocio independiente, poder trabajar para varios clientes, aportar herramientas o sustitutos cuando corresponda y asumir un riesgo real de beneficio o pérdida. Los casos mixtos requieren valoración fiscal y laboral individual.
La explicación actual de Skatturinn sobre trabajo autónomo muestra las consecuencias. Un contratista no recibe automáticamente salario empresarial por enfermedad, vacaciones, aportación patronal a la pensión, seguro de accidente del empleado ni protección del Fondo de Garantía Salarial. Puede necesitar registro empresarial y de IVA, remuneración calculada, retención mensual y ambas aportaciones de pensión. El empleado recibe nómina, retención, derechos del convenio y aportaciones empresariales. Si los hechos parecen empleo aunque el documento diga contratación independiente, pide al sindicato pertinente y a Skatturinn que evalúen la relación antes de aceptar supuestos sobre atrasos, impuestos o IVA.
Encuentra el convenio por el trabajo, no por la deducción
Copia el nombre y kennitala del empleador legal del contrato, nómina y referencia bancaria. Si difieren, pregunta por escrito qué entidad te emplea, dirige y paga. Compruébala en el registro islandés de empresas y anota por separado toda agencia y empresa usuaria.
Después registra:
- sector y lugar de trabajo;
- tareas reales, incluidas las secundarias habituales;
- títulos o licencias exigidos;
- organización patronal o autoridad pública; y
- fecha de inicio, edad y experiencia profesional reconocible.
Busca esos datos en la biblioteca adecuada. Son buenos puntos de partida el directorio sindical de ASÍ, convenios y salarios de VR, convenios y tablas de Efling, convenios de SGS, BSRB para mucho empleo público y BHM para profesiones. Docentes, enfermería y otras profesiones reguladas pueden tener organización y convenio propios.
La afiliación puede dar asesoramiento y servicios, pero no decide por sí sola la cobertura. Un convenio puede proteger a quienes están en su ámbito ocupacional sin que pertenezcan al sindicato firmante. Una deducción sindical tampoco demuestra que su tabla sea la correcta.
Obtén confirmación escrita
Envía al sindicato probable la kennitala del empleador, lugar, tareas, porcentaje, inicio, edad, cualificaciones y experiencia relevante. Pide confirmación del convenio exacto, fecha de tabla, clase, tramo de antigüedad, horas normales, primas, bonos, porcentaje vacacional, fondo de pensión y preaviso. Guarda convenio y tabla aplicables a cada periodo; una subida posterior no corrige necesariamente un pago anterior.
Usa este registro:
Empleador [nombre/kennitala], lugar [lugar], tareas [lista], convenio [partes/título], tabla vigente [fecha], clase [número/título], antigüedad reconocida desde [fecha], confirmado por [sindicato/persona/fecha].
Si ningún sindicato acepta competencia, pide orientación a ASÍ y asesoramiento especializado. No elijas la tabla más baja ni supongas un salario mínimo nacional: en Islandia el mínimo depende principalmente del convenio.
Salarios y horas
Verificación de salarios, horas de trabajo, horas extras y deducciones en Islandia
Revisa las nóminas, calcula los derechos según los convenios colectivos aplicables y aborda las discrepancias.
No hay un único salario mínimo nacional legal. Calcula el pago con el convenio, clase, antigüedad y tabla vigentes durante el trabajo. Estas son muestras fechadas de tablas efectivas el 1 de abril de 2026, no sustitutos de esa búsqueda.
Dos cálculos reales de 2026
| Convenio y clase | Mínimo mensual | Hora diurna | Hora extra | Festivo mayor | Bonos 2026 |
|---|---|---|---|---|---|
| VR/SA, dependiente, inicio | 481.932 ISK | 2.869,67 ISK | 5.004,86 ISK | 6.626,57 ISK | Vacaciones 62.000 ISK; diciembre 114.000 ISK |
| Efling/SA, clase 8, inicio | 487.527 ISK | 2.812,71 ISK | 5.062,97 ISK | 6.703,50 ISK | Vacaciones 62.000 ISK el 1 de junio; diciembre 114.000 ISK |
La tabla VR/SA de abril de 2026 también da 515.868 ISK de inicio para oficina y tarifas separadas fuera de horario, nocturnas y de festivo mayor. La tabla Efling/SA de abril de 2026 coloca limpieza en clase 8 y muestra un suplemento mensual de 19.500 ISK cuando se cumplen sus condiciones.
Ejemplo 1: ocho horas diurnas de un dependiente VR inicial son 8 × 2.869,67 = 22.957,36 ISK. Tres extras son 3 × 5.004,86 = 15.014,58 ISK. Total: 37.971,94 ISK brutos. No sumes todas las horas a un salario mensual salvo que el convenio indique ese tratamiento.
Ejemplo 2: una persona de limpieza inicial en clase 8 de Efling tiene 487.527 ISK mensuales más 19.500 de suplemento, 507.027 ISK antes de variables. Cinco extras añaden 5 × 5.062,97 = 25.314,85 ISK, para 532.341,85 ISK brutos antes de otras primas o deducciones.
La antigüedad cambia el resultado. En las mismas tablas, el mínimo mensual VR del dependiente sube a 492.925 ISK a los seis meses. Efling clase 8 marca 492.402 ISK al año, 499.788 a los tres y 509.784 a los cinco. Pregunta si experiencia comparable, edad o titulación cambian el tramo inicial. Revisa definiciones de horario diurno, fuera de horario, noche, extra y festivo mayor; la tarifa más alta no se aplica automáticamente.
Concilia cada línea de la nómina
La guía salarial oficial exige una nómina con cada pago, con horas, conceptos y deducciones. Compara horario y fichajes; verifica salario ordinario, turnos, fuera de horario, extras, compensación por descanso o comida, vacaciones y bonos. Pausas, descanso diario y semanal, llamadas y compensación por descanso reducido dependen del convenio: cita la cláusula junto al ajuste.
En 2026, la aportación obligatoria del empleado suele ser 4% del salario total y el empleador normalmente añade al menos 11,5%, para 15,5% total; la parte patronal no se descuenta del neto. El ahorro complementario es separado. Las cuotas sindicales varían, aunque 1% es común. La retención usa los tramos y crédito personal de 2026: crédito mensual de 72.492 ISK y tipos 31,49%, 37,99% y 46,29%. Con varios empleadores hay que comunicar el tramo y reparto correctos.
Crea una hoja por periodo: unidades correctas × tarifa correcta, más bonos, vacaciones o descansos omitidos, menos bruto pagado. Separa correcciones fiscales y de pensión del atraso bruto. Envía hoja y fuente a nóminas y sindicato. Pide que calculen interés legal de demora y costes desde el vencimiento correcto; no inventes una penalización fija. Comprueba después que las remesas corregidas de impuestos, pensión y sindicato aparezcan en sus registros.
Permisos y enfermedad
Cómo navegar por los derechos de vacaciones, enfermedad y bajas familiares en Islandia
Comprende la acumulación de vacaciones, las bajas por enfermedad, las normas de permiso parental y las ausencias por cuidado familiar en Islandia
Separa cuatro elementos en el calendario: días de vacaciones, dinero devengado para ellos, enfermedad pagada por el empleador y pagos de un fondo público o sindical. Tienen condiciones distintas y no deben mezclarse en un único saldo.
Vacaciones anuales
El mínimo legal es de dos días por mes trabajado durante el año vacacional del 1 de mayo al 30 de abril, normalmente 24 días por un año completo, y al menos 10,17% del salario total como paga vacacional. Normalmente se disfrutan del 2 de mayo al 15 de septiembre, acordadas con el empleador. El convenio puede mejorar días, porcentaje, continuidad estival, aviso y compensación invernal.
Para el año vacacional de 2026, VR da 25 días y 10,64% tras seis meses en la misma empresa si se tienen 22 años o se terminó secundaria, y 26 días y 11,11% tras cinco años en la ocupación. También indica que el empleador debe avisar con al menos un mes cuando sea posible y reconoce 20 días estivales consecutivos. Otros convenios varían.
Al terminar, vacaciones devengadas no usadas y paga vacacional entran en la liquidación. Compara saldo, porcentaje y base con nómina y certificado laboral. La liquidación vacacional puede afectar el comienzo del desempleo.
Enfermedad propia, de un hijo o durante vacaciones
El mínimo legal es salario por dos días de enfermedad por cada mes trabajado. Los derechos de convenio suelen crecer con la antigüedad. Avisa inmediatamente y entrega certificado médico si se solicita. Revisa quién paga un certificado pedido por el empleador y qué conceptos continúan. Al agotarse el pago empresarial, solicita pronto el fondo de enfermedad sindical; quien queda sin ingresos puede tener una vía de Seguridad Social. El fondo no empieza automáticamente.
La ausencia pagada por hijo menor de 13 depende del convenio. Registra edad, días, aviso y saldo; revisa regla empresarial y fondo sindical. Llamarlo «emergencia familiar» no crea pago por sí solo: permisos familiares urgentes, duelo y ausencia sin sueldo dependen de ley, convenio o autorización.
Si una enfermedad impide disfrutar las vacaciones, notifica el primer día de forma demostrable. Según la regla VR, debe durar más de tres días completos, hay que identificar dentro de ese periodo al médico que trata o certificará y aportar prueba para reemplazar vacaciones. Países cubiertos y prueba exacta pueden variar; revísalo antes de viajar.
Nacimiento y permiso parental no remunerado
El permiso por nacimiento pagado da actualmente seis meses a cada progenitor cuando cumple condiciones. El empleado suele necesitar seis meses continuos de trabajo islandés antes del nacimiento, al menos al 25% cada mes, y normalmente avisar al empleador ocho semanas antes de la fecha esperada. La calculadora pública usa el 80% del promedio pertinente, sujeto al mínimo y máximo publicados; úsala en vez de estimar con una nómina.
El permiso parental no remunerado separado da cuatro meses por progenitor y por hijo hasta los ocho años, tras seis meses continuos con el mismo empleador. Avisa al menos seis semanas antes. El empleador debe responder y solo puede aplazar por motivos operativos concretos, generalmente hasta seis meses sin consentimiento; el permiso inmediatamente posterior al nacimiento o necesario por enfermedad del hijo no puede aplazarse por esos motivos.
Para cada ausencia envía aviso fechado con base legal, fechas, porcentaje y anexos. Pide confirmación escrita de pago, saldo, vuelta y alternativa. Si se rechaza, solicita la cláusula exacta y contacta al sindicato antes de que empiece el permiso o venza una fecha.
Seguridad e igualdad
Protección de la seguridad, la igualdad, la dignidad y los datos personales en el trabajo en Islandia
Clasifique los riesgos, el acoso, la discriminación, las adaptaciones y los problemas de control en la vía de protección adecuada en Islandia
Usa vías distintas para peligro inmediato, accidente laboral, acoso, discriminación ilegal y uso indebido de datos personales. Una sola denuncia rara vez resuelve todo.
Detén el daño inmediato y documenta la respuesta
Ante peligro inminente de muerte o lesión grave, aléjate y llama al 112. Informa al supervisor y representante de seguridad sin aumentar el riesgo. No supongas que una persona tiene derecho ilimitado a cerrar todo el centro. Pregunta quién controla el peligro y pide una decisión de riesgo escrita e inmediata.
El empleador debe evaluar riesgos y organizar prevención. Representante o comité puede plantear peligros, revisar evaluación y seguir medidas, pero no sustituye al empleador ni al regulador. Envía un informe conciso con lugar, tarea, equipo o sustancia, personas expuestas, fechas, fotos y medida provisional segura solicitada.
Usa la vía de aviso e inspección de AOSH si el empleador no corrige. Puede ser anónimo; quien denuncia su propio centro puede pedir protección de informante. AOSH puede inspeccionar y exigir seguridad, pero no calcula atrasos salariales ordinarios.
Comunica todo accidente al empleador cuanto antes. En un accidente grave llama al 112. El servicio de accidente laboral exige que el empleador informe electrónicamente en siete días cuando haya ausencia de al menos un día adicional, posible daño permanente o muerte. Debe registrar accidentes y cuasiaccidentes. El informe AOSH no provoca automáticamente inspección. Conserva historial médico y avisa por separado a aseguradora, sindicato y fondo de pensión: regulación y compensación son vías diferentes.
Separa conducta de discriminación
Denuncia acoso laboral, sexual o violencia por el procedimiento preventivo del empleador, preguntando quién investiga, protege contra represalias y decide medidas. Guarda mensajes originales, testigos y efecto exacto. Si participa dirección, usa el contacto alternativo de la política, representante o sindicato.
La discriminación en contratación, salario, ascenso, condiciones o despido puede basarse en género, raza, religión, creencias, discapacidad, origen étnico, edad, capacidad reducida, orientación sexual, identidad, características o expresión de género. La Dirección de Igualdad asesora y el Comité de Quejas decide. El plazo general es seis meses desde el hecho. Emite resoluciones escritas vinculantes, aunque las partes pueden acudir a tribunales. Presenta pronto decisión o comparación, característica protegida, cronología, respuesta empresarial y conclusión solicitada.
Desde el 1 de septiembre de 2026, el nuevo informe de igualdad salarial sustituye certificación o confirmación en organizaciones con promedio de 50 empleados o más. Se informa generalmente cada tres años con clasificación objetiva, análisis por género y plan corrector. Las organizaciones con 25 o más mantienen plan de igualdad. Un certificado vigente dura hasta expirar; este cambio administrativo no elimina la reclamación individual.
Protege los datos por separado
Por vigilancia excesiva, divulgación ilegal, acceso denegado u otro tratamiento, solicita primero por escrito al empleador como responsable. Si no se resuelve, usa la queja ante Protección de Datos. No es anónima y el empleador recibe alegaciones y pruebas. La Autoridad investiga y puede ordenar cumplimiento, pero solo tribunales dan indemnización; la página avisa actualmente de hasta 12 meses.
Mantén carpetas separadas para seguridad, conducta, igualdad, datos y compensación. Indica qué puede arreglar cada destinatario y no permitas que una investigación interna supere el plazo externo de seis meses u otro aplicable.
Cambios y despido
Responder a cambios de funciones, reducción de jornada, despido o cese en Islandia
Compara las acciones del empleador con tu contrato y convenio colectivo, calcula tu liquidación y gestiona tu registro de desempleo.
No trates todo cambio como automáticamente válido o inválido. Identifica qué hace el empleador, compáralo con contrato y convenio y conserva la fecha que inicia preaviso o plazo.
Clasifica el hecho antes de responder
| Hecho | Primeras comprobaciones |
|---|---|
| Modificación propuesta | ¿Es voluntaria, cuándo empezaría y qué pasa si rechazas? No renuncies sin querer a atrasos o preaviso al firmar. |
| Instrucción operativa | ¿Está dentro de función, lugar, horas y dirección acordados o sustituye una condición esencial? |
| Reducción o suspensión temporal | ¿Qué convenio o consentimiento lo permite, cuánto dura y cómo protege salario y prestaciones? |
| Despido y nueva oferta | Separa preaviso y liquidación del empleo antiguo del contrato nuevo. Compara clase, antigüedad y permiso. |
| Redundancia o despido colectivo | Pide motivos de selección y consulta con representantes. Las reglas colectivas solo se activan al superar umbrales. |
| Despido inmediato | Exige hechos y base jurídica; contacta al sindicato antes de aceptar perder salario de preaviso. |
| Fin de plazo fijo | Revisa si termina sin más, si permite terminación anticipada y si la sucesión de contratos es legal. |
| Prueba | Usa la prueba y preaviso reales del convenio; no hay atajo universal. |
| Dimisión | Da aviso claro y fechado y trabaja el periodo salvo liberación escrita. |
Un cambio esencial puede exigir consentimiento o terminación de condiciones anteriores con preaviso adecuado y oferta nueva. Depende de contrato, convenio, poder de dirección, ley y razón. Responde que buscas asesoramiento y que seguir trabajando bajo protesta no acepta una reducción permanente.
Calcula el preaviso real
Depende del convenio. En ejemplos actuales de VR, uno a tres meses de empleo pueden llevar una semana; de tres a seis, un mes desde el inicio de mes; y después de seis, tres meses desde inicio de mes. Puede haber más preaviso patronal para cierta edad y servicio. Efling, sector público y profesiones difieren. Confirma si corre desde recepción, inicio o final de mes y si cuenta el día recibido.
Pide por escrito fecha efectiva, último día, salario de preaviso, razón cuando la ley o protección lo exija, condiciones de dispensa, vacaciones y devolución de propiedad. Embarazo, permiso parental, representación sindical, discriminación, denuncia protegida y transmisión empresarial pueden activar protección o motivación especial, pero no hacen imposible todo despido.
Cierra salario, prestaciones y estatus
La liquidación debe detallar salario ordinario, primas, preaviso, vacaciones no usadas y paga vacacional, bonos proporcionales si los contempla el convenio, gastos, deducciones y pensión. Obtén la confirmación electrónica de empleo, con periodos, porcentaje, motivo, vacaciones, pagos, sindicato y fondo de pensión. Revisa impuestos y pensión después de la remesa.
Puedes solicitar desempleo 14 días antes y debes hacerlo como máximo el día que acaba el preaviso porque no es retroactivo. Dimisión sin motivo válido, despido imputable o negarse a trabajar preaviso puede suspender pagos iniciales. Presenta explicación y confirmación sindical cuando corresponda.
Si residencia o trabajo dependen del empleador, contacta enseguida a Inmigración en [email protected] y revisa los derechos del permiso. Quien tiene permiso ligado al empleador normalmente no puede empezar con otro sin permiso nuevo. Ambas partes deben comunicar el final anticipado en casos aplicables. Los derechos laborales y el salario ganado siguen existiendo mientras se resuelve inmigración.
Antes de firmar acuerdo, renuncia u oferta nueva, lista reclamaciones y plazos. Un pago llamado «final» puede afectar argumentos posteriores. Pide revisión sindical o jurídica independiente de toda renuncia, confidencialidad o devolución.
Pruebas y reclamaciones
Crear el expediente de pruebas y plantear problemas laborales en Islandia
Elabore un expediente de pruebas cronológico, redacte solicitudes escritas precisas y siga los pasos de escalamiento adecuados en Islandia
Construye una reclamación que otra persona pueda verificar sin reconstruir todo el empleo. Conserva originales fuera de sistemas empresariales, pero recoge solo información que puedas guardar legítimamente y protege datos ajenos.
Un archivo de cálculo y una cronología
Guarda contrato y cambios, convenio y tabla fechada, descripción, turnos, fichajes, nóminas, pagos, registros fiscales y de pensión, avisos de permiso, certificados médicos, políticas, advertencias, documentos de despido y mensajes pertinentes. Registra cada hecho como fecha, persona, acción, documento y efecto. Para dinero, usa una fila por periodo con tarifa correcta, importe debido, pagado y diferencia.
El plazo general de la Ley de Prescripción es cuatro años desde que pudo exigirse la reclamación, incluida la fecha del incumplimiento contractual. Hay excepciones. Un correo amistoso o queja interna no siempre detiene el plazo. El reconocimiento del deudor, procedimientos judiciales y presentación ante una autoridad decisoria competente pueden interrumpirlo. Pide al sindicato o abogado que proteja el derecho antes de la primera fecha defendible.
Las vías especiales son más cortas: Igualdad suele exigir seis meses; el Comité de Apelaciones de Bienestar, tres meses para una decisión de la Dirección de Trabajo; el Fondo de Garantía Salarial, normalmente seis meses desde la publicación de insolvencia. Usa el plazo más corto posible.
Envía un primer mensaje preciso
Identificación del convenio:
Confirme convenio, fecha de tabla, clase y antigüedad de [tareas] en [empleador/kennitala, lugar]. Mi inicio y experiencia relevante son [datos]. Indique cláusula y sindicato competente.
Demanda salarial:
Mi cálculo adjunto para [periodo] muestra [correcto] ISK brutos debidos, [pagado] ISK recibidos y [diferencia] ISK de diferencia según [convenio/tabla/cláusula]. Envíe antes de [fecha razonable] nómina corregida, fecha de pago, interés de demora y confirmación de correcciones fiscales y de pensión.
Seguridad o conducta:
El [fecha/hora/lugar] ocurrió [hecho o peligro]. Las personas expuestas y efectos fueron [hechos]. Solicito [protección provisional], investigación bajo [política/riesgo], contacto responsable, conservación de [prueba] y respuesta antes de [fecha]. Me preocupa la represalia y solicito protección aplicable.
Discriminación:
Creo que [decisión/conducta] de [fecha] puede relacionarse con [característica protegida]. La comparación o prueba es [hechos]. Solicito motivos, registros, corrección y conservación. Esto no renuncia a plazos externos.
Objeción al despido:
Recibí [aviso/medida] el [fecha/hora]. Impugno [razón, preaviso, pago o proceso] y reservo derechos. Confirme empleador legal, base, fecha efectiva, último día, preaviso, vacaciones, bonos, pensión y certificado, y conserve registros de decisión.
Envía por canal con prueba de entrega. Mantén tono factual y pide respuesta concreta. No grabes en secreto sin consejo sobre uso y privacidad; redacta nota el mismo día y pide correcciones.
Escala según el remedio
Lleva cálculos salariales y despido primero al sindicato o representante; seguridad a AOSH; discriminación a Igualdad; datos al responsable y Autoridad; prestaciones al órgano de apelación indicado. Pregunta qué puede ordenar, coste, idioma, documentos y plazo. Si el sindicato rehúsa, pide motivo y límites de antigüedad de afiliación. Después busca consejo independiente en vez de repetir la misma queja ante un órgano sin competencia.
Hacer valer los derechos
Elección de vías de ejecución para conflictos laborales y salarios impagados en Islandia
Asocie su conflicto laboral, salario impagado, riesgo laboral o problema de discriminación con la autoridad, sindicato, regulador o vía de asistencia jurídica correcta en Islandia.
Elige el organismo que pueda dar el remedio. Islandia no tiene un inspector laboral u ombudsman general que decida todo conflicto salarial, contractual o de despido. Las reclamaciones monetarias ordinarias suelen requerir cobro sindical, acuerdo o demanda civil.
| Vía | Qué puede hacer | Plazo, idioma y tasa | Adjunta |
|---|---|---|---|
| Sindicato o representante pertinente | Identificar convenio, recalcular, negociar, cobrar y a veces representar | Contacta ya. Puede regir prescripción general de cuatro años, pero ayuda y afiliación varían. Pregunta idioma y coste antes del encargo. | Kennitala empresarial, convenio/tabla, contrato, horas, nóminas, cálculo y demanda |
| AOSH | Inspeccionar seguridad y exigir corrección | No hay un plazo de reclamación que sustituya aviso rápido. Puede ser anónimo y pedir protección de informante. Hay guía inglesa; comprueba idioma del formulario. No figura tasa. | Peligro, lugar, empleador, exposición, fotos, aviso previo y protección |
| Accidente laboral | Crear informe regulador y apoyar investigación | Empleador informa en siete días si corresponde; 112 ante gravedad. No figura tasa. No paga compensación por sí mismo. | Hechos, ausencia, lesión, testigos, medicina y empleador |
| Comité de Igualdad | Resolución escrita vinculante sobre infracción; sigue posible el tribunal | Plazo general de seis meses. La Dirección asesora. La página no lista tasa; verifica idioma y formato. | Decisión o conducta, característica, cronología, comparación, respuesta y petición |
| Protección de Datos | Investigar y ordenar cumplimiento; solo tribunal concede daños | Normalmente primero responsable. No anónimo; la otra parte ve queja y pruebas. Página estima hasta 12 meses y no lista tasa. | Solicitud de acceso, aviso, prueba de vigilancia o divulgación, respuesta y remedio |
| Dirección de Trabajo y Comité de Bienestar | Dirección decide desempleo y programas; Comité revisa decisiones recurribles | Desempleo como máximo el primer día sin empleo. Recurso generalmente en tres meses. Formulario solo islandés y trámite gratuito. | Decisión, motivos, certificado laboral, nómina, explicación del fin y poder |
| Fondo de Garantía Salarial | Garantiza reclamaciones prioritarias elegibles de salario, preaviso, vacaciones, pensión y ciertos accidentes en insolvencia | Normalmente seis meses desde publicación; hasta 12 solo si antes fue imposible. Recurso al Ministerio en dos meses. No consta tasa del reclamante. | Formulario, quiebra y liquidador, empleo/pagos, cálculo, cobro y banco |
| Aseguradora, sindicato o fondo de pensión | Evalúa seguro, enfermedad, incapacidad o supervivencia; no impone seguridad | Notifica ya y pregunta prescripción y revisión de póliza. Coste e idioma dependen. | Accidente, medicina, póliza/empleador, salario, recibos y causalidad |
| Policía, 112 y tribunales | Policía trata amenazas, violencia y delito; tribunal concede o ejecuta dinero y daños | 112 inmediato. Plazos civiles varían. Puede haber costes; comprueba cobertura sindical, seguro y asistencia jurídica. | Originales, testigos, pérdida, demandas previas, decisiones y base legal |
La página actual del Fondo marca un máximo de 970.000 ISK al mes para salarios o preaviso cubiertos vencidos desde 1 de enero de 2025 y 1.554.000 ISK para vacaciones cubiertas desde esa fecha. Suele cubrir tres meses de salarios anteriores al aviso de quiebra y hasta tres meses de pérdida de preaviso, dentro de un periodo de garantía de 18 meses. Son topes y condiciones, no promesa; el liquidador debe reconocer prioridad y puede haber deducciones.
Si el cobro salarial se atasca, pide al sindicato decisión fechada sobre negociación, demanda formal y litigio. Un reconocimiento escrito puede interrumpir la prescripción, pero no confíes en conversación ambigua. Si puede llegar a juicio, pide a un abogado laboral islandés alcance, tarifa o presupuesto fijo, IVA, tasa judicial, riesgo de costas, asistencia jurídica y seguro antes de autorizar.
Mantén tabla de plazos con hecho, último día, destinatario, recepción y próxima revisión. Pueden hacer falta vías paralelas: AOSH para peligro, aseguradora para lesión, Igualdad para discriminación y sindicato o tribunal para daños. Informa de los procedimientos relacionados sin suponer que uno pausa otro.